Leiterin HR und Geschäftsleitungsmitglied von CTC Analytics
Für KMU in ländlichen Regionen ist es in der Regel schwierig, geeignete Fachkräfte zu finden. Nicht so für CTC Analytics. In diesem Interview gibt HR-Leiterin Nicole Schmutz einen Einblick in ihre Ansätze der Mitarbeiterentwicklung und -bindung und erzählt, wie das Unternehmen seinen Standortnachteil erfolgreich ausgleicht.
Jean-Daniel Roth: Der Firmensitz von CTC Analytics befindet sich in Zwingen (BL), 30 Autofahrminuten von Basel entfernt und hat keinen direkten Anschluss an die öffentlichen Verkehrsmittel. Ist dieser Standort ein Nachteil bei der Rekrutierung von Fachkräften?
Nicole Schmutz: Ja, der Standort in Zwingen ist immer wieder Thema bei der Gewinnung von Fachkräften. CTC Analytics liegt genau in der Mitte zwischen den Bahnhöfen Laufen und Zwingen und ist zu Fuss etwas mühevoll zu erreichbar, wenn man mit den öffentlichen Verkehrsmitteln anreist. Um diesen Standortnachteil auszugleichen, mussten wir uns ein paar Gegenmassnahmen einfallen lassen. Zum Beispiel haben wir am Bahnhof Zwingen eine „Velobox“ installiert, wo Mitarbeitende ihr Fahrrad sicher deponieren können. Zusätzlich haben wir einen Shuttlebus, der die Mitarbeitenden morgens vom Bahnhof Laufen zur Firma und abends wieder zurück zum Bahnhof bringt. Diese Angebote werden gut genutzt, besonders von den jüngeren Fachkräften, die noch nicht über ein eigenes Auto verfügen. Zudem haben wir auch noch einen Standort in Zürich und die Option, im Homeoffice zu arbeiten. Der Mix von Velobox, Shuttlebus, einem Standort in Zürich und der Homeoffice-Option hat dazu geführt, dass der Standort in Zwingen bei Einstellung von Fachkräften kein Argument mehr ist, nicht bei CTC Analytics zu arbeiten.
Jean-Daniel Roth: Ihr bietet auf eurer Website eine ganze Palette von Benefits an. Was sind die beliebtesten Benefits?
Nicole Schmutz: Sehr gut kommen unsere Events an. Besonders beliebt sind Team-Events, wo wir gemeinsam Go-Kart fahren, Eishockey spielen und andere Aktivitäten miteinander unternehmen. Unsere Pensionskassen-Lösung ist auch sehr beliebt, weil wir gänzlich auf den Koordinationsabzug verzichten, also jeden Lohnfranken versichern. Wo die Augen auch leuchten, ist bei unserem Jugendurlaub. Da geben wir fünf bezahlte Urlaubstage pro Jahr für Mitarbeitende jeglichen Alters, die sich in der Jugendarbeit engagieren (Pfadi, Ski-Camps, J+S-Lager, etc.).
Jean-Daniel Roth: Wie seid ihr auf die Idee gekommen, einen Jugendurlaub einzuführen?
Nicole Schmutz: Meine Familie und ich haben schon immer viel Sport betrieben. Deshalb war es mir ein grosses Anliegen, dass wir uns als Firma in diesem Bereich engagieren und der Gesellschaft auf diesem Wege etwas zurückgeben. Darum hatte ich die Idee eines bezahlten Jugendurlaubs für alle Mitarbeitenden in die Geschäftsleitung gebracht, wo sie auf Zustimmung stiess.
Jean-Daniel Roth: Was meinst du dazu? Muss man Mitglied einer Geschäftsleitung sein, um solche Ideen umsetzen zu können?
Nicole Schmutz: Human Resources gehören in die Geschäftsleitung, unbedingt. Wenn du in der GL bist, dann sind die Kommunikationswege kurz, du bleibst immer informiert und du kannst einen direkten Einfluss auf Entscheide nehmen. Als ich vor 13 Jahren bei CTC Analytics startete, gab es noch keine HR-Abteilung. Diese durfte ich Stück für Stück aufbauen. Da HR-Themen im Alltag sehr präsent sind und viele Themen auf Geschäftsleitungsebene besprochen werden müssen, lag es nahe, mich in die Geschäftsleitung zu integrieren. So konnten wir unnötige Kommunikationsschlaufen eliminieren und an Effizienz gewinnen.
Jean-Daniel Roth: Was könnt ihr Fachkräften anbieten, die sich weiterentwickeln und vielleicht eine Karriere machen wollen?
Nicole Schmutz: Da wir, wie die meisten KMU, nicht viele Hierarchiestufen haben und die Fluktuation bei den Führungspositionen niedrig ist, bieten wir auch Fachkarrieren an. Nach festgelegten Kriterien können sich Fachkräfte über verschiedene Mitarbeitenden-Stufen weiterentwickeln bis zum Experten. Im jährlichen Mitarbeitenden-Gespräch wird jeweils evaluiert, welche Fähigkeiten noch ausgebildet werden müssen, um auf die nächste Stufe zu gelangen. Damit wir unsere Mitarbeitenden entwickeln können, setzen wir ganz stark auf externe Weiterbildungen. Zudem pflegen wir auch ein durchlässiges System. Ein Experte kann auch Teamleiter werden und hierarchisch aufsteigen und umgekehrt. Diese Kombinationsmöglichkeiten finden auch junge Fachkräfte sehr attraktiv.
Jean-Daniel Roth: Man hört aus HR-Kreisen immer wieder, dass die jüngeren Fachkräfte der Generation Z keine Ausdauer hätten. Macht ihr diese Erfahrungen auch?
Nicole Schmutz: Nein. Wir haben eine schon fast zu tiefe Fluktuation (lacht). Ob Gen Z oder älter, gibt es immer diejenigen, die uns als Station in ihrem persönlichen Entwicklungsplan betrachten. Wichtig ist mir, dass wir keine Türen schliessen, wenn solche Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Es kommt hin und wieder vor, dass Mitarbeitende woanders eine «Schlaufe» machen und dann wieder zu uns zurückkommen.
Jean-Daniel Roth: Studien zeigen, dass die Generation Z grossen Wert auf die Unternehmenskultur legt. Was unternimmt CTC Analytics, um eine positive Unternehmenskultur zu fördern?
Nicole Schmutz: Als KMU mit 120 Mitarbeitenden pflegen wir eine familiäre Kultur. Wir arbeiten stark daran, dass wir uns alle noch persönlich kennen. Dafür führen wir immer wieder freiwillige Mitarbeitenden-Events durch. Zudem pflegen wir auf allen Hierarchiestufen, vom Lehrling bis zum CEO, eine Du-Kultur. Wichtig sind auch unsere Teamentwicklungs-Workshops mit Teamleitern und den Teams. Aktuell haben wir unsere Erfolgsfaktoren definiert und visualisiert. In nächster Zeit werden noch weitere Info-Veranstaltungen folgen, wo wir diese Werte weiter im Unternehmen verankern.
Jean-Daniel Roth: Werte und Leitsätze werden häufig visualisiert und in Form von Wandbildern oder in der Imagebroschüre abgedruckt. Das allein verändert noch keine Kultur. Was unternehmt ihr bei CTC Analytics, um diese Werte im Alltag zu konkretisieren?
Nicole Schmutz: Zum Bsp. führen wir Leadership-Foren mit unseren Abteilungs- und Teamleiter:innen durch. In diesen gemeinsamen Diskussionen analysieren wir, welche Erfolgsfaktoren gut umgesetzt werden und wo noch Entwicklungsbedarf besteht. Daraus entstehen verschiedene strategische Initiativen, die aktuell von einer fachübergreifenden Gruppe ausgetestet werden. Eine dieser Initiativen heisst «Seitenwechsel». Ziel des Programms ist es, das gegenseitige Verständnis zu verbessern und das Verständnis für das Ganze zu fördern. Ich gehe zum Beispiel einen Tag mit dem Verkauf mit und erfahre so, wie die Kunden denken. Diese Information ist dann besonders wertvoll, wenn ich Personen für diesen Bereich rekrutieren muss. Nach der «Prototyping»-Phase werden die verschiedenen Arbeitsgruppen ihre Erfahrungen der Belegschaft präsentieren und so zeigen, wie diese Erfolgsfaktoren konkret im Alltag gelebt werden können.
Jean-Daniel Roth: Vielen Dank für deine Zeit und das interessante Gespräch.